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domingo, 19 de abril de 2015

Assim vai a realidade Portuguesa...


Em Portugal, o Mobbing e o Bullying em contexto laboral, bem como os atentados à legislação em vigor pelas Entidades Patronais (inclusivamente, o próprio Estado), continuam bem vivos e não se recomendam.

Porém, numa sociedade eminentemente machista e com um Governo que tudo faz para humilhar e abusar dos Portugueses, as Mulheres são alvos preferenciais.

E, depois, o Governo ainda questiona o porquê da baixa de natalidade em Portugal...


PÚBLICO: «Mulheres forçadas a espremer mamas para provar que amamentam»

por Alexandra Campos


«Trabalhadoras são chamadas a consultas de saúde ocupacional e propõem-lhes que esguichem leite para poderem continuar a ter redução do horário. Desde que começou a pedir provas, Hospital de S. João detectou que metade das licenças seriam fraudulentas.

Maria dos Anjos Teixeira, 34 anos, trabalha há 12 no Hospital de Santo António, no Porto | Paulo Pimenta

Duas enfermeiras, uma do Hospital de Santo António e outra do Hospital do S. João, no Porto, queixam-se de terem tido que comprovar que estão a amamentar espremendo leite das mamas em frente a médicos de saúde ocupacional. Perplexas e indignadas, reclamaram para várias entidades, que lhes deram razão, mas para já nenhuma se dispôs a prestar-lhes algum tipo de apoio jurídico. O conselho que lhes dão é, tão só, o de que, no futuro, se recusem a fazer tal prova. 
Maria dos Anjos Teixeira, 34 anos, há 12 a trabalhar no Hospital de Santo António, no Porto, foi convocada em Fevereiro para comparecer numa consulta de saúde ocupacional, depois de o seu filho ter completado um ano de idade. A história que conta é, no mínimo, bizarra. No papel, o objectivo de tal consulta seria apenas o de garantir a “protecção e vigilância da saúde e segurança” das grávidas e lactantes. “Dizem-nos que é para avaliar os riscos a que estamos expostas, por exemplo a radiações ou químicos. Mas eu trabalho nos cuidados intensivos e o único risco que corro é o de contacto com objectos cortantes e perfurantes”, explica.
A médica de saúde ocupacional ter-lhe-á perguntado, de seguida, desde quando estava a amamentar. “Fiquei estarrecida e em simultâneo preocupada, porque isto demonstra perfeita ignorância sobre a amamentação em si. Respondi que desde que o meu filho nasceu, claro!”. Depois disso, conta, a médica disse-lhe que iam ver “se tinha leite”.
A legislação portuguesa obriga as mulheres que estão a amamentar a entregar uma declaração médica todos os meses depois de as crianças completarem um ano de idade. Antes disso, têm dispensa de duas horas por dia (no máximo) para amamentar ou fazer a aleitação (quando o leite é dado em biberão) dos seus filhos, sem necessidade de apresentar qualquer documento.
O que a lei não exige é que as lactantes “andem a provar por esguicho” que têm leite, indigna-se Maria dos Anjos, que diz que ainda começou por protestar, mas acabou por submeter-se à “dita prova”. “Pus a mama de fora e espremi”, descreve. Porquê? “Para não acharem que o facto de reclamar significa que não amamento”, justifica a enfermeira, que faz questão de deixar claro que considera esta estratégia “absurda e ilegal”. “É bullying”, diz ainda.
Pressão no trabalho 
J., 32 anos, enfermeira a trabalhar no Hospital de S. João, pede para não ser identificada. Mas diz que também ela foi sujeita a uma “prova” semelhante, em Março último. Há cerca de um mês, conta, foi chamada pela saúde ocupacional do hospital. Aqui, o argumento para a convocatória foi o de que tinha de actualizar o seu boletim de vacinas. Mas, quando chegou à consulta, além da vacina do tétano, terá sido também confrontada com a necessidade de fazer a “prova de evidência de leite”.
“Congelei com tamanha aberração”, afirma. A explicação que lhe foi avançada foi a de que era necessário assegurar que estava a amamentar porque “infelizmente havia muita gente a abusar” deste direito. Segundo o médico, conta, esta prática seria um “protocolo do hospital” e, em caso de recusa, perderia de imediato o horário de amamentação.
Envergonhada, J. conta que perguntou se teria que fazer a prova em frente ao clínico — “nem em frente ao meu marido espremo as mamas” — e também o que poderia acontecer se, com a pressão, não conseguisse esguichar leite. “Ele disse-me para não me preocupar porque tinham lá uma máquina. E pediu a uma enfermeira que o substituísse enquanto eu espremia as mamas.”
A amamentar havia “23 meses”, J. diz ter acabado por fazer a prova porque foi “apanhada de surpresa”. “Mas depois senti-me completamente violada. Isto não é ético, é humilhante.”
Defende ainda que a pressão está a aumentar porque há muita gente a emigrar que não é substituída e “a sobrecarga de trabalho é demasiado violenta”. “As mulheres grávidas são pressionadas para reduzirem os tempos de licença de maternidade. As lactantes são pressionadas para abdicarem do horário de amamentação. Falta pessoal, dizem. E tem faltado tanto bom senso!”, enfatiza.Recentemente, a Ordem dos Enfermeiros divulgou um inquérito que permitiu concluir que cerca de um terço destes profissionais (homens e mulheres) terão sido pressionados para não gozarem os seus direitos de parentalidade.
Fraudes detectadas
Voltemos ao caso de Maria. Indignada com a primeira prova de evidência de leite, a enfermeira, que é conselheira de amamentação, ficou mais agastada quando lhe apresentaram uma convocatória para nova prova, a efectuar no prazo de três meses. “Isto é claramente perseguição. Não lhes chega perceber que efectivamente estou em situação regular como me exigem presenças trimestrais?”, pergunta. Sublinhando que compreende que é necessário cumprir a legislação, não se conforma, porém, com “o princípio subjacente que dita que investiguemos a este ponto”. “Não tarda teremos de trazer um dedo para comprovar o falecimento de algum familiar.”»

sexta-feira, 28 de junho de 2013

Mobbing e Bullying em contexto laboral

O que são Mobbing e Bullying?

Mobbing e Bullying são termos comummente considerados como sendo sinónimos (Namie, 2003, citado por Sperry, 2009).
No entanto podem definir-se do seguinte modo:

Mobbing:
Forma de assédio não-sexual de um trabalhador por parte de um grupo de outros funcionários de uma mesma organização com o intuito de levar esse indivíduo-alvo a abandonar a organização ou departamento da mesma. Pode envolver indivíduos, grupos ou dinâmicas organizacionais, resultando na humilhação, descredibilização, desvalorização do indivíduo-alvo, com consequente perda de reputação profissional e afastamento do indivíduo da empresa seja por término de contrato por parte da empresa, por parte do indivíduo-alvo, ou por baixa médica. O Mobbing apresenta dois níveis de gravidade (moderado ou muito severo), sendo sempre uma experiência traumatizante que implica perdas significantes a nível profissional, financeiro, psicossociais, entre outras (Sperry, 2009).

Bullying:
Forma de comportamento abusivo e prejudicial dirigido a um alvo (ou alvos) ou vítima específico(s) por parte de um (único) elemento agressor. O Bully pode ser um colega ou supervisor. Embora os restantes membros da organização não estejam envolvidos, podem ser testemunhas das agressões. Agressões essas que apresentam carácter semelhante às
de uma situação de Mobbing. Ao contrário do Mobbing, o Bullying apresenta pouco ou nenhum envolvimento organizacional directo, afigurando-se como uma forma menos severa de abuso em contexto laboral (Sperry, 2009).



Formas de Mobbing/Bullying (exemplos) 
Rayner & Hoel (1997):
  • Ameaça ao estatuto profissional (exemplos)
    - Desprezar as opiniões
    - Humilhação profissional pública
    - Acusações infundadas (por exemplo, de falta de esforço, de não ser confiável, etc.)

  • Ameaça à integridade pessoal (exemplos)
    - Insultos
    - Intimidação
    - Desvalorização (por exemplo, em razão de idade)

  • Isolamento (exemplos)
    - Impedir o acesso a oportunidades
    - Isolamento físico ou social (impedir o contacto com outras pessoas dentro e fora da empresa)
    - Omissão de informação

  • Imposição de volume exagerado de trabalho (exemplos)
    - Pressão incomportável
    - Deadlines impossíveis de concretizar
    - Disrupções desnecessárias

  • Desestabilização (exemplos)
    - Falhar a atribuição do crédito devido
    - Atribuição de tarefas sem importância
    - Retirar responsabilidades

    - "Minar" a autoridade   
    - "Atirar em cara" erros passados repetidamente
    - Promover o insucesso de forma propositada



Características do Agressor

  • Brodsky (1976, citado por Rayner & Hoel, 1997): Os bullies buscam o poder ou privilégios de algum nível, sendo que algumas posições hierárquicas permitem facilmente que adoptem este tipo de comportamentos. Os bullies apresentam falta de competências de liderança.
  • Crawford (s/d, citado por Rayner & Hoel, 1997): O bully é alguém que falhou na aquisição de competências para resolução de conflitos de forma eficaz, durante a infância.
  • Einarssen, Raknes, & Matthiessen (1994, citados por Rayner & Hoel, 1997): O bully apresenta falhas ao nível das competências de liderança, como sendo conflituoso e tendo insuficiente controlo sobre o (seu) trabalho.
  • Ashforth (1994, citado por Rayner & Hoel, 1997): O bully apresenta falhas ao nível das competências de liderança.
  • Rayner (1997, citado por Rayner & Hoel, 1997): Os bullies são normalmente identificados como gestores ou gestores sénior dos seus alvos.
  • Judge, LePine, & Rich (2006, citados por Johnson, Silverman, Shyamsunder, Swee, Rodopman, Cho, & Bauer, 2010): Os funcionários com personalidades narcísicas vêem-se como tendo mais e melhores competências de liderança, tendo em melhor conta o seu trabalho e conduta, em comparação com as opiniões dos seus colegas, superiores e subalternos.
  • Edwards (1992, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009); Jacoby (2004, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): A supervisão pessoal directa continua a ser uma estratégia de controlo interpessoal que deixa os gestores e supervisores com poucas ferramentas motivacionais além da ameaça e o abuso, promovendo o escalamento de ciclos de abuso, enquanto os supervisores/gestores se vão tornando déspotas tácticos.
  • Hegtvedt & Johnson (2000, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009); Edwards, Collinson & Rees (1998, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): A desorganização constitui uma falha na gestão, impedindo o bom funcionamento da empresa.
  • Glendinning (2001, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): Na ausência de competência, coerência e organização eficaz, os gestores/supervisores limitam-se a recorrer ao bullying para se certificarem de que o trabalho é realizado.

Consequências para a Vítima

  • Sintomatologia somática
  • Sintomatologia associada ao Stress (Síndroma de Burnout, PTSD)
  • Sintomatologia depressiva, com aumento do risco de suicídio
  • Absentismo
  • Fadiga mental e cansaço físico
  • Alterações dos padrões alimentar e de sono
  • Anedonia 
  • Irritabilidade e tendências agressivas
  • Isolamento 
  • Tendência para a fuga
  • etc.

A Legislação Portuguesa

Código do Trabalho de Portugal
(Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro)

DIVISÃO II
Proibição de assédio
Artigo 29.º (Assédio)
1 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.
3 — À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.



PROJECTO DE LEI N.º 252/VIII
Em discussão no Parlamento.


O que fazer?

Ana Teresa Verdasca, investigadora do SOCIUS (Centro de Investigação em Sociologia Económica da Universidade Técnica de Lisboa) e autora do site Assédio Moral no Local de Trabalho, recomenda num artigo seu que se tomem em consideração os seguintes aspectos: 


  • Verificar a existência de «uma política organizacional vocacionada para gerir situações de assédio moral»;
  • Procurar ajuda, solicitando apoio junto «dos Representantes de Saúde e Segurança Ocupacional, junto da Comissão de trabalhadores, Departamento de Recursos Humanos ou Representante Sindical.»;
  • Manter um «registo dos factos» (quando e onde ocorreu, o que foi dito e/ou feito, como se sentiu, eventuais testemunhas; registos dos factos, tais como emails, cartas, etc.);
  • Abordar o agressor (caso se sinta confortável e seguro o suficiente, aborde o agressor, informe-o de que o tipo de comportamento é desadequado, indesejado e inaceitável, e que não tolerará a sua repetição);
  • Recorrer a «serviços de aconselhamento», por exemplo, o Departamento de Pessoal, a Comissão de trabalhadores, Delegado Sindical ou o Representante de Saúde, Segurança e Higiene no Trabalho, o seu Médico de Famíliae, caso necessário, um Psicólogo;
  • Utilizar «procedimentos formais», apresentando formalmente queixa da situação;
  • Contactar o «Representante de Segurança e Saúde Ocupacional».
 
Referências Bibliográficas

Assembleia da República (2009). Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, Retirada a 28 de Junho de2013 de http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf
 

Johnson, R. E., Silverman, S. B., Shyamsunder, A., Swee, H.-Y., Rodopman, O. B., Cho, E., & Bauer, J. (2010). Acting Superior But Actually Inferior?: Correlates and Consequences of Workplace Arrogance. In Human Performance, 23, 403–427. 

Rayner, C. (1997). The Incidence of Workplace Bullying. In Journal of Community & Applied Social Psychology, 7 (3), 199–208.

Rayner, C., & Hoel, H. (1997). A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. In Journal of Community & Applied Social Psychology, 7 (3), 181–191.

Roscigno, V. J.; Lopez, S. H., & Hodson, R. H. (2009). Supervisory Bullying, Status Inequalities and Organizational Context. In Social Forces, 87(3), 1561–1589.

Sperry, L. (2009). Mobbing and Bullying: The Influence of Individual, Work Group, and Organizational Dynamics on Abusive Workplace Behavior. In Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 190–201.

Verdasca, A. T. (s/d). Como Agir?, Retirada a 28 de Junho de 2013 de http://www.assediomoralonline.com/userfiles/file/COMO%20AGIR.pdf