Mobbing e Bullying em contexto laboral

O que são Mobbing e Bullying?

Mobbing e Bullying são termos comummente considerados como sendo sinónimos (Namie, 2003, citado por Sperry, 2009).
No entanto podem definir-se do seguinte modo:

Mobbing:
Forma de assédio não-sexual de um trabalhador por parte de um grupo de outros funcionários de uma mesma organização com o intuito de levar esse indivíduo-alvo a abandonar a organização ou departamento da mesma. Pode envolver indivíduos, grupos ou dinâmicas organizacionais, resultando na humilhação, descredibilização, desvalorização do indivíduo-alvo, com consequente perda de reputação profissional e afastamento do indivíduo da empresa seja por término de contrato por parte da empresa, por parte do indivíduo-alvo, ou por baixa médica. O Mobbing apresenta dois níveis de gravidade (moderado ou muito severo), sendo sempre uma experiência traumatizante que implica perdas significantes a nível profissional, financeiro, psicossociais, entre outras (Sperry, 2009).

Bullying:
Forma de comportamento abusivo e prejudicial dirigido a um alvo (ou alvos) ou vítima específico(s) por parte de um (único) elemento agressor. O Bully pode ser um colega ou supervisor. Embora os restantes membros da organização não estejam envolvidos, podem ser testemunhas das agressões. Agressões essas que apresentam carácter semelhante às
de uma situação de Mobbing. Ao contrário do Mobbing, o Bullying apresenta pouco ou nenhum envolvimento organizacional directo, afigurando-se como uma forma menos severa de abuso em contexto laboral (Sperry, 2009).


Formas de Mobbing/Bullying (exemplos) 
Rayner & Hoel (1997):

• Ameaça ao estatuto profissional (exemplos)

    - Desprezar as opiniões
    - Humilhação profissional pública
    - Acusações infundadas (por exemplo, de falta de esforço, de não ser confiável, etc.)

• Ameaça à integridade pessoal (exemplos)

    - Insultos
    - Intimidação
    - Desvalorização (por exemplo, em razão de idade)

• Isolamento (exemplos)

    - Impedir o acesso a oportunidades
    - Isolamento físico ou social (impedir o contacto com outras pessoas dentro e fora da empresa)
    - Omissão de informação

• Imposição de volume exagerado de trabalho (exemplos)

    - Pressão incomportável
    - Deadlines impossíveis de concretizar
    - Disrupções desnecessárias

• Desestabilização (exemplos)

    - Falhar a atribuição do crédito devido
    - Atribuição de tarefas sem importância
    - Retirar responsabilidades
    - "Minar" a autoridade   
    - "Atirar em cara" erros passados repetidamente
    - Promover o insucesso de forma propositada


Características do Agressor

• Brodsky (1976, citado por Rayner & Hoel, 1997): Os bullies buscam o poder ou privilégios de algum nível, sendo que algumas posições hierárquicas permitem facilmente que adoptem este tipo de comportamentos. Os bullies apresentam falta de competências de liderança.

• Crawford (s/d, citado por Rayner & Hoel, 1997): O bully é alguém que falhou na aquisição de competências para resolução de conflitos de forma eficaz, durante a infância.

• Einarssen, Raknes, & Matthiessen (1994, citados por Rayner & Hoel, 1997): O bully apresenta falhas ao nível das competências de liderança, como sendo conflituoso e tendo insuficiente controlo sobre o (seu) trabalho.

• Ashforth (1994, citado por Rayner & Hoel, 1997): O bully apresenta falhas ao nível das competências de liderança.

• Rayner (1997, citado por Rayner & Hoel, 1997): Os bullies são normalmente identificados como gestores ou gestores sénior dos seus alvos.

• Judge, LePine, & Rich (2006, citados por Johnson, Silverman, Shyamsunder, Swee, Rodopman, Cho, & Bauer, 2010): Os funcionários com personalidades narcísicas vêem-se como tendo mais e melhores competências de liderança, tendo em melhor conta o seu trabalho e conduta, em comparação com as opiniões dos seus colegas, superiores e subalternos.

• Edwards (1992, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009); Jacoby (2004, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): A supervisão pessoal directa continua a ser uma estratégia de controlo interpessoal que deixa os gestores e supervisores com poucas ferramentas motivacionais além da ameaça e o abuso, promovendo o escalamento de ciclos de abuso, enquanto os supervisores/gestores se vão tornando déspotas tácticos.

• Hegtvedt & Johnson (2000, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009); Edwards, Collinson & Rees (1998, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): A desorganização constitui uma falha na gestão, impedindo o bom funcionamento da empresa.

• Glendinning (2001, citado por Roscigno, Lopez, & Hodson, 2009): Na ausência de competência, coerência e organização eficaz, os gestores/supervisores limitam-se a recorrer ao bullying para se certificarem de que o trabalho é realizado.

Consequências para a Vítima

• Sintomatologia somática
• Sintomatologia associada ao Stress (Síndroma de Burnout, PTSD)
• Sintomatologia depressiva, com aumento do risco de suicídio
• Absentismo
• Fadiga mental e cansaço físico
• Alterações dos padrões alimentar e de sono
• Anedonia 
• Irritabilidade e tendências agressivas
• Isolamento 
• Tendência para a fuga
• etc.

A Legislação Portuguesa

Código do Trabalho de Portugal
(Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro)

DIVISÃO II
Proibição de assédio
Artigo 29.º (Assédio)
1 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.
3 — À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.


PROJECTO DE LEI N.º 252/VIII
Em discussão no Parlamento.


O que fazer?

Ana Teresa Verdasca, investigadora do SOCIUS (Centro de Investigação em Sociologia Económica da Universidade Técnica de Lisboa) e autora do site Assédio Moral no Local de Trabalho, recomenda num artigo seu que se tomem em consideração os seguintes aspectos: 

• Verificar a existência de «uma política organizacional vocacionada para gerir situações de assédio moral»;
• Procurar ajuda, solicitando apoio junto «dos Representantes de Saúde e Segurança Ocupacional, junto da Comissão de trabalhadores, Departamento de Recursos Humanos ou Representante Sindical.»;
• Manter um «registo dos factos» (quando e onde ocorreu, o que foi dito e/ou feito, como se sentiu, eventuais testemunhas; registos dos factos, tais como emails, cartas, etc.);
• Abordar o agressor (caso se sinta confortável e seguro o suficiente, aborde o agressor, informe-o de que o tipo de comportamento é desadequado, indesejado e inaceitável, e que não tolerará a sua repetição);
• Recorrer a «serviços de aconselhamento», por exemplo, o Departamento de Pessoal, a Comissão de trabalhadores, Delegado Sindical ou o Representante de Saúde, Segurança e Higiene no Trabalho, o seu Médico de Famíliae, caso necessário, um Psicólogo;
• Utilizar «procedimentos formais», apresentando formalmente queixa da situação;
• Contactar o «Representante de Segurança e Saúde Ocupacional».

 
Referências Bibliográficas

Assembleia da República (2009). Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, Retirada a 28 de Junho de2013 de http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf
 
Johnson, R. E., Silverman, S. B., Shyamsunder, A., Swee, H.-Y., Rodopman, O. B., Cho, E., & Bauer, J. (2010). Acting Superior But Actually Inferior?: Correlates and Consequences of Workplace Arrogance. In Human Performance, 23, 403–427. 

Rayner, C. (1997). The Incidence of Workplace Bullying. In Journal of Community & Applied Social Psychology, 7 (3), 199–208.

Rayner, C., & Hoel, H. (1997). A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. In Journal of Community & Applied Social Psychology, 7 (3), 181–191.

Roscigno, V. J.; Lopez, S. H., & Hodson, R. H. (2009). Supervisory Bullying, Status Inequalities and Organizational Context. In Social Forces, 87(3), 1561–1589.

Sperry, L. (2009). Mobbing and Bullying: The Influence of Individual, Work Group, and Organizational Dynamics on Abusive Workplace Behavior. In Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 190–201.

Verdasca, A. T. (s/d). Como Agir?, Retirada a 28 de Junho de 2013 de http://www.assediomoralonline.com/userfiles/file/COMO%20AGIR.pdf